パワハラ

パワハラにあたる行為を詳しく解説!なぜ人によって答えが違うのか?

  • パワハラの定義について詳しく知りたい
  • パワハラにあたる行為って何?

当記事では、こんな疑問に答えています。

これってパワハラになるの?と相談しても、人によって答えが違ってくるため判断がつかないものですよね。

どうして人によって答えが違うのか、パワハラの定義を知れば理解できるでしょう。

ここでは、厚生労働省が発表しているパワハラの定義をもとに、パワハラにあたる行為について解説していきます。

職場でされている行為がパワハラにあたるのか、当記事を参考にすれば判断することができます。

パワハラは受け取り手によって決まる曖昧なもの

はじめに、パワハラ行為を明確に定める基準というのはありません。

受け取り手がパワハラだ!と感じれば、加害者にそのつもりがなくてもパワハラとなるケースがあります。

物事の受け取り方は人それぞれですよね。

次の項目で解説するパワハラの定義が基準として定められていますが、よく見ると曖昧なものであるとわかります。

こうした背景が、パワハラ認定をしてもらえない不平不満や、パワハラ行為なのか?といった疑問を生じる原因となっているのです。

人それぞれの違う感覚に対して、無理やり明確な基準を設けた話なので、難しい問題であることを認識しておきましょう。

パワハラの定義について

厚生労働省が発表しているパワハラに定義は、以下の通りになります。

  • 優越的な関係に基づいて(優位性を背景に)行われること
  • 業務の適正な範囲を超えて行われること
  • 身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること

参考:厚生労働省ホームページ パワーハラスメントの定義について

この上記3つすべて満たしているものをパワーハラスメントとしています。

ここで注意しておきたいのは、1つでも当てはまらないものがあれば、パワハラとして認定されない点ですね。

3つの項目を掘り下げてみましょう。

優越的な関係に基づいて行われること

被害者が、加害者に対して抵抗や拒絶ができない状況で行われることになります。

  • 職場において自分より地位が高い
  • 業務上必要な知識や経験があり、協力がなければ業務遂行が困難
  • 集団による行為で抵抗や拒絶ができない

優越的な関係と聞くと、自分より立場が上の人からの攻撃と認識してしまいがちですよね。

ですが、同僚や部下であっても優越的な関係は成立します。

具体的には上記の3つのうち、2番目と3番目が当てはまりますよね。

「パワハラ=上司」とは限りません。

「パワハラ=同僚・部下」が成立することもあります。

業務の適正な範囲を超えて行われること

一般的な常識のもと、明らかに業務上の必要性がなく、適切ではない行為を指します。

  • 業務上明らかに必要性・関係のない行為
  • 業務の目的から大きく離れた行為
  • 業務を行っていく上で適切ではない行為
  • 上記これらの行為が、一般的な許容範囲を超えている場合
  • 過剰なまでのプライベートへの干渉
  • 到底終わらない量の仕事の押し付け
  • 大勢の前での叱責

例を挙げると上記のものがありますね。

一般的な許容範囲というのは、行った回数・人数・内容が常識からかけ離れていることを指しています。

「一般的な常識」というのは厄介な言葉で、明確化されていないことから曖昧な部分であります。

例えば、人を傷つける行為であっても、大勢の人が悪ではないと声を上げれば、それが常識となる可能性もあるわけですね。

常識というのは、数の暴力で容易にひっくり返るものです。

身体的・精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること

被害者が精神的・肉体的に圧力を加えられることで負担を感じる行為。

または、職場環境に不快感を抱くことで能力の発揮に重大な悪影響を及ぼす行為を指します。

  • 暴力により障害を負わせる行為
  • 人格を否定するような暴言を吐く行為
  • 何度も大声で怒鳴ったり、厳しい叱責を繰り返すことで相手を委縮させる行為
  • 無視や能力に見合わない仕事を押し付けることで、労働意欲を低下させる行為

上記のものが具体的な行為となります。

暴力・暴言・無視・怒鳴るなど、相手を委縮させたり労働意欲を低下させる行為なので、想像しやすい条件といえるでしょう。

重要なポイントとして、労働環境を害する判断をするに当たって「平均的な労働者の感じ方」が基準とされます。

被害者がどんなにパワハラだ!と感じても、客観的・平均的に見て基準に満たなければパワハラには該当しないということです。

個人の感情だけではパワハラだらけになってしまうので、公平性を保つための基準なんですね。

平均的な労働者の感じ方ってなんなのさ?

結論から言えば、明確な基準はありません。

なぜなら、感じ方は人それぞれなので、それをまとめるのは無理だからです。

ではどうやって判断するのか?

肉体的なものであればものであれば、明確な外傷があれば判断することができます。

精神的なものであれば、労災認定レベルとなっています。

労災認定の判定基準の詳しい内容については割愛しますが、精神障害における労災認定率を以下にまとめてると、

精神障害の労災補償状況
年度決定件数支給決定件数認定率
令和元年158650932.1%
平成30年146146531.8%
平成29年154550632.8%
参考元:厚生労働省ホームページ 精神障害に関する事案の労災補償状況(令和元年度)

となり、全体の約30%と低い数値です。

法的にパワハラと認定してもらうのは厳しいのが現実なんですね。

【判断材料】パワハラによる労災認定の基準を詳しく解説!この記事では、パワハラによる労災認定の基準について詳しく解説しています。 どんな被害状況で労災が認定されるか解説しているので、パワハラであるかの判断材料として役立つ内容になっています。...

パワハラにあたる行為の6つの種類

厚生労働省では、パワハラにあたる行為を6種類に分けています。

具体的にどのようなものか見ていきましょう。

ここで紹介する6種類の行為にあてはまるものでも、前の項目で解説した「パワハラの定義」にあてはまらなければ、パワハラとして認められない場合があります。

身体的な攻撃

パワハラになり得る具体例
  • 上司が部下に対して蹴ったり叩いたりする
  • 部下や同僚による集団での暴行
  • 上司が叱責している時に物を投げつけ相手を負傷させる
パワハラに該当しないと考えられる例
  • 業務上関係ない、同じ企業の同僚間の喧嘩
  • 部下や同僚が被害に対する報復の暴力

精神的な攻撃

パワハラになり得る具体例
  • 上司が部下に対して、人格を否定する発言をする
  • 大勢の前で怒鳴り散らす
  • ため息や物に八つ当たりするなど、威圧的な態度をとる
パワハラに該当しないと考えられる例
  • 再三注意したにもかかわらず、改善が見られないことにより強く注意する
  • 取り返しのつかないミスを事前に防ぐため、強く注意する
  • 意見を全否定される

人間関係からの切り離し

パワハラになり得る具体例
  • 上司が部下に対して無視をする(同僚による集団での無視も可)
  • ある社員を意図的に会議やプロジェクトからはずす
  • 意見に従わなかった途端に、仕事を外したり無視するよう周知させる
パワハラに該当しないと考えられる例
  • 新入社員の育成のために、短期間集中的に個室で教育を行う
  • 同僚間での個々の軋轢による無視(個人間の無視)
  • 業務上必要不可欠と判断した場合の配置換え

過大な要求

パワハラになり得る具体例
  • 業務とは直接関係ない、肉体的に負担のかかる過酷な作業を長期間にわたり強制させる
  • 到底処理しきれない仕事量を、無理な納期で強いられる
  • 1年以上にわたり他の従業員よりも高いノルマを課され、達成できないと大勢の前で叱責される
パワハラに該当しないと考えられる例
  • 人材育成のために、少しレベルの高い仕事を任せる
  • 業務上必要な修正作業を指示したにもかかわらず、1年以上も指示に従わなかったことによる叱責
  • 至急の業務を命令後、部下が進捗状況の確認・報告を怠ったことによる叱責

過小な要求

パワハラになり得る具体例
  • 管理職を退職させるために、誰でも遂行可能な業務に配置転換
  • 内部通報した社員を、新入社員と同じ職務に配置転換
パワハラに該当しないと考えられる例
  • 経営上の理由により、一時的に能力の見合わない簡単な業務に就かせる
  • 経営上の理由により、多数の管理職を一斉に権限のない役職に降格させる

個の侵害

パワハラになり得る具体例
  • 業務上関係のない、プライベートの情報開示を強要する
  • 飲み会等の欠席理由をしつこく問い詰める(理由を言うことの強要も可)
  • 有給休暇の申請に対して「上に必要のない人間と報告する」などの発言により。休暇申請を取り下げさせる
パワハラに該当しないと考えられる例
  • 社員への配慮を目的とした、家族状況等のヒアリング
  • 業務時間内に開かれる社内イベントに、業務なので出席する必要があると諭す

【犯罪行為】パワハラにあたる行為でなければ問題ないの?

パワハラじゃなければ問題ない!と勘違いをしている人も中にはいるものです。

ここまでで解説したのは、あくまでも「パワハラになるか」なので、他の犯罪行為に関しては別問題となります。

例えば、業務上関係のない同僚同士での喧嘩は、暴行罪や傷害罪です。

他にも、強要罪・脅迫罪・名誉棄損罪・侮辱罪など、パワハラ行為として認められなくても犯罪行為となる可能性はあります。

特に加害者は、パワハラばかりに目がいって、他の犯罪行為には目がいかないものです。

職場でされた行為がパワハラに当てはまらないからといって落ち込むことはありません。

もしかしたら、犯罪行為をされている可能性があるため十分注意しておきましょう。

まとめ

  • 優越的な関係に基づいて(優位性を背景に)行われること
  • 業務の適正な範囲を超えて行われること
  • 身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること

これらすべての条件を満たした行為がパワハラになります。

主な6種類のパワハラ行為をまとめると、

  • 身体的な攻撃
  • 精神的な攻撃
  • 人間関係からの切り離し
  • 過大な要求
  • 過小な要求
  • 個の侵害

が挙げられますね。

また、パワハラに該当しないからといって問題ないわけではありません。

暴行罪や名誉棄損罪などの犯罪行為をしている可能性があることを認識しておきましょう。

まだまだ曖昧な部分が多く、パワハラ認定の壁は大きいですが、被害をなくすためには行動することが重要であることを忘れないようにしてください。

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